Toelichting op Wet Arbeidsbescherming voor Gezin

Toelichting op Wet Arbeidsbescherming voor Gezin

13-04-2019

Toelichting op Wet Arbeidsbescherming voor Gezin

 

Met de aanname van de Wet Arbeidsbescherming Gezin is in de ontwikkeling van het Surinaams sociaal zekerheidsrecht een historisch mijlpaal bereikt. Deze wet is op donderdag 11 april 2019 kamerbreed, met algemene 29 stemmen, aangenomen door De Nationale Assemblee (DNA). De Surinaamse samenleving heeft decennialang gewacht op deze wet. De aanvankelijke naam van de wet was: ‘Bescherming Moederschap’ gericht op vooral betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof voor werkneemsters in de private sector. De debatten in het parlement hebben uiteindelijk geresulteerd in meer betrokkenheid van werkende ouders, zowel moeder als vader, bij de zorg van hun pasgeboren kinderen. Door deze ruimere definitie werd de naam van de wet veranderd in ‘Arbeidsbescherming Gezin’

 

De strekking van de wet gaat veel verder dan slechts bescherming bieden aan het moederschap bij de werkende vrouw. De wet heeft tot strekking dat arbeidsgezinnen in ons land beter gaan functioneren als hoeksteen van de maatschappij. De werking van de wet moet uiteindelijk tot uitkomst hebben dat de opvoeding van kinderen primair door de ouders wordt verricht, ook al zijn ze werkzaam. Ten aanzien van de opvoeding van de oudere kinderen zullen voor de ouders aparte regels worden opgenomen in de Wet Werktijdenregeling die nu in behandeling is bij de Staatsraad. De goedgekeurde wet geeft een krachtige aanzet hiertoe door zowel werkende moeder als vader, en in sommige gevallen van gezinscrisis, zoals overlijden of hospitalisatie van de moeder, zelfs naaste familieledenbetaald verlof toe te kennen. De nadrukkelijke bedoeling is dat de ouders al vanaf geboorte van het kind nauw betrokken zijn bij de zorg en opvoeding. Het betaald ouderschapsverlof moet voorts leiden tot gemotiveerde werkende ouders, wat over het algemeen een positieve impact heeft op de arbeidsproductiviteit.

 

Ondanks de grondwet van Suriname het recht op zwangerschapsverlof met behoud van loon of salaris waarborgt vanaf 1987, hebben in de afgelopen decennia bepaalde werkgevers dit grondrecht van de vrouw schromelijk miskend. Zo werden dienstbetrekkingen met zwangere werkneemsters onnodig beëindigd of moesten ze onbetaald verlof opnemen om hun kind ter wereld te brengen en te verzorgen voor de eerste weken. Vastberaden om dit onrecht teniet te doen en mede in het kader van de welzijnssamenleving en het sociaal contract zoals beloofd door de president, heeft minister SoewartoMoestadja, inspiratie gevonden om deze wet na tripartiete consultaties goedgekeurd te krijgen van het parlement.

 

Ouderschapsverlof

Als de wet in werking is getreden zal de werkende vrouw aanspraak maken op betaald zwangerschaps-  en bevallingsverlof gedurende 16 weken, terwijl de vader recht heeft op 7dagen vaderschapsverlof. Met andere woorden: de werkneemster die zwanger is en bevalt van een of meer kinderen heeft recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof tegen 100 procent loondoorbetaling. Dit wordt vergoed door het Fonds Voorzieningen Ouderschapsverlof. Ook de verlofdagen van de vader zullen gedekt worden uit dit fonds. Vrouwen die bevallen van meerlingen, dus drie of meer kinderen, hebben recht op bevallingsverlof tot een maximum van 24.

 

In de wet zijn er ook regelingen getroffen voor de vrouw indien ze een miskraam krijgt en als de baby is doodgeboren of vroeg komt te overlijden. Er zijn ook regelingen getroffen voor werkende vrouwen die een kind adopteren jonger dan 18 maanden. Voor de gevallen waar de werkende moeder tijdens of na de bevalling komt te overlijden, zal de werkende vader of een naast familielid van de vader of moeder, dat werkzaam is, in aanmerking komen voor bijzonder verlof gelijk aan het (resterende) bevallingsverlof van de moeder. Ook de betaling van dit bijzonder verlof zal geschieden uit het fonds, indien de persoon werkzaam is. Het ouderschapsverlof gaat niet ten koste van het betaald vakantieverlof waar de werknemer aanspraak op maakt volgens de Vakantiewet. Het is de werkgever verboden om de aanspraak op betaald vakantieverlof in mindering te brengen op grond van genoten of toekomstig zwangerschapsverlof en bevallingsverlof.De werkgever mag de arbeidsovereenkomst met de zwangere werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap en na haar bevalling, anders dan vanwege dringende redenen.

 

Bijdrage Fonds

De wet treedt in werking 3 maanden na haar afkondiging, dus niet direct. Het fonds wordt operationeel gemaakt2 maanden na inwerkingtreding van de wet. Het fonds zal ervoor zorgen dat het volledig overeengekomen dag- of uurloon aan de vrouwelijke werknemer gedurende de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof en aan de mannelijke werknemer gedurende de periode van het vaderschapsverlof, wordt uitbetaald. Met ander woorden: het geld wordt door het fonds verstrekt aan de werkgever, hierna is hij verplicht de uitkering onmiddellijk te verstrekken aan betrokken werknemers. In bijzondere gevallen kan het fonds besluiten de uitkering rechtstreeks aan de werknemer over te maken, bijvoorbeeld als het dienstverband afloopt tijdens het verlof. Het fonds zal zelf bekend maken vanaf wanneer de stortingen door werkgevers en werknemers gedaan kunnen worden en vanaf wanneer de aanvragen aan het fonds kunnen worden gedaan.

 

Iedere werknemer en werkgever is ten behoeve van het fonds verplicht tot betaling van een bijdrage gelijk aan een procent (1%) van het bruto-loon van de werknemer. Dat bestaat uit een werknemersbijdrage van maximaal vijftig procent en de werkgeversbijdrage minimaal vijftig procent van bedoelde bijdrage. De werkgever is verplicht bij elke loonbetaling de werknemersbijdrage in te houden. Voorts is hij verplicht de werknemers- en werkgeversbijdrage af te dragen aan het Fonds.

 

Er bestaat een misvatting in de samenleving dat bedrijven die al een regeling hebben met betrekking tot ouderschapsverlof, in financieel opzicht extra belast zullen worden na inwerkingtreding van deze wet. Dat is absoluut niet het geval. De huidige afspraken tussen werkgever en zijn werknemers met betrekking tot de werkgevers- en werknemersbijdrage voor doorbetaald zwangerschaps- en bevallingsverlof, blijven van toepassing voor uiterlijk 3 drie jaar na de inwerkingtreding van de wet. Daarna dienen deze werkgevers de wet wel te implementeren. Bedrijven die nu bijvoorbeeld in hun cao of reglement al een regeling hebben voor zwangerschaps- en bevallingsverlof, welke niet voldoet aan de vereisten van deze wet, dienen hun regeling binnen 3 jaar na de datum van de inwerkingtreding van de wet in overeenstemming hiermee te brengen. Gedurende de overgangsperiode vindt de doorbetaling plaats conform de regelingen van het bedrijf, maar de duur van het verlof moet wel conform de wet zijn, indien gewenst door de werknemer. Deze wet geeft een instructie aan de regering om de voorzieningen voor landsdienaren voor zover die minder zijn dan in de wet ook middels de voor hun geldende wet- en regelgeving in lijn te brengen met de pas goedgekeurde wet.

 

Paramaribo, 13 april 2016,

Communicatie Unit Ministerie van Arbeid